W Kodeksie pracy przygotowywana jest nowelizacja wprowadzająca zasadę jawności wynagrodzeń, o której mowa w unijnej dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

W przeciwieństwie do wielu państw członkowskich Unii Europejskiej w Polsce nie przyjęły się dotychczas ani zwyczajowe, ani prawne środki rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniach.

Jak wynika z uzasadnienia projektu, Polacy obecnie nie mogą uzyskać drogą urzędową informacji o zarobkach innych osób (opracowanych np. na podstawie zeznań podatkowych). W efekcie newralgiczna kwestia zarobków staje się przedmiotem podejrzeń i konfliktów, a brak informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy uderza w najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grupy zatrudnionych tj. młodych pracowników oraz kobiety. Podstawowym celem zmian jest więc zwiększenie przejrzystości płac oraz przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej.

Początkowo poselski projekt ustawy obejmował w szczególności: obowiązek informowania kandydatów do pracy o przedziale wynagrodzenia już w ogłoszeniu rekrutacyjnym; możliwość uzyskania przez pracowników informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w danej firmie w podziale na płeć, na stanowiskach równorzędnych w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości; zakaz represjonowania pracownika za ujawnienie informacji o swoim wynagrodzeniu. Powyższa propozycja nie uwzględniała zaś poruszanych na szczeblu unijnym kwestii sprawozdań dotyczących wynagrodzeń, precyzyjnych mechanizmów kontroli czy procedur dochodzenia roszczeń w przypadku wykrycia nierówności wynagrodzeń.

Co więcej, w rezultacie prac legislacyjnych nad projektem znacząco ograniczono w ostatnim czasie zakres modyfikacji pozostawiając zmiany wyłącznie dwóch artykułów (początkowo dotyczyły aż dziesięciu). Aktualnie proponowane brzmienie ogranicza obowiązek pracodawcy do podania wyłącznie osobie ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku (a więc nie każdemu) informacji o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. Jest to o tyle zaskakujące, iż wstępne założenia przewidywały jawność oferowanego wynagrodzenia już na etapie publikacji ogłoszenia. Sejmowa Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach poparła jednak sprawozdanie Podkomisji stałej ds. nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego o poselskim projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy.

Ostatnia wersja przepisu, jak może się wydawać, wprowadziła istotną niejasność co do samego momentu, w którym kandydat na dane stanowisko faktycznie pozna przewidywane wynagrodzenie. Kierunek zmian obrany przez komisję sugeruje, iż ostatecznie to pracodawca samodzielnie dokonywać będzie wyboru, kiedy zdecyduje się je ujawnić.

Dyrektywa unijna przewiduje termin wdrożenia do dnia 7 czerwca 2026 r. Polska zapowiedziała możliwość wcześniejszego uchwalenia przepisów – już w drugiej połowie 2025 r.